18.04.2012

Die Abkehr von stabilen und Wochenarbeitszeiten nimmt zu

Rechtsfragen zum Arbeitszeitkonto

Kürzlich meldete das Nürnberger Arbeitsmarktinstitut (IAB), dass nach neuesten Erhebungen die Hälfte aller Beschäftigten in Deutschland Arbeitszeitkonten haben. Ist das eine Abkehr von stabilen täglichen und Wochenarbeitszeiten oder gar nur eine im Arbeitsleben zeitweilige, krisenbedingte Erscheinung?
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Eine flexible Arbeitszeitgestaltung ist aktueller denn je geworden.

Es spricht viel dafür, dass sich Arbeitszeitkonten als eine Form flexibler Arbeitszeitgestaltung immer mehr verbreiten und zu einer stabilen Größe des Arbeitszeitrechts werden. Arbeitszeitkonten ersetzen das traditionelle starre Muster der gleichmäßigen, auf den Tag und die Woche verteilten Vertragsarbeitszeit. Die flexible Arbeitszeitgestaltung ist aktueller denn je. Die Vertragspartner eröffnen sich dadurch Möglichkeiten, die Arbeitszeiten für den Einsatz der Arbeitskräfte mit dem Arbeitsanfall und der Auftragslage abzustimmen, konjunkturellen und saisonalen Schwankungen anzupassen sowie bestimmte persönliche Belange der Beschäftigten zu realisieren.

Mit Hilfe des Arbeitszeitkontos wird bewirkt, dass auf der Basis der tariflich oder arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit die Arbeitszeiten variieren. Werden mehr oder weniger Stunden geleistet als die vertraglich vereinbarten, so finden diese als Zeitguthaben oder Zeitschulden Eingang in das Arbeitszeitkonto. Sie müssen dann innerhalb eines bestimmten Zeitraumes ausgeglichen werden.

Was bringen Arbeitszeitkonten betroffenen Beschäftigten?

Zeitguthaben können individuell genutzt werden (persönliche Interessen, Weiterbildung), wobei natürlich der konkrete Zeitpunkt jeweils mit dem Chef zu vereinbaren ist. Ein ganz wichtiger Vorteil für den Arbeitnehmer ist die Verstetigung der Vergütungszahlung, die auf der Basis der tariflich oder arbeitsvertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit gewährt wird, gleichgültig, ob er längere oder kürzere Zeit gearbeitet hat oder gerade sein Zeitguthaben in Anspruch nimmt.

Ein Nachteil besteht gewiss darin, dass bei hohem Arbeitsdruck an »regelmäßige Arbeitszeit« und pünktlichen Feierabend nicht zu denken ist. Ein weiterer Nachteil kann darin bestehen, dass ein eventuell zustehender Überstundenzuschlag wegfällt. Dieser Wegfall würde vorwiegend tarifgebundene Arbeitnehmer treffen, soweit nicht besondere Vereinbarungen - die Zuschläge betreffend - getroffen werden.

In den nichttarifgebundenen Klein- und Mittelbetrieben müssten die Überstundenzuschläge - mangels einer gesetzlichen Regelung - ohnehin in den Arbeitsverträgen vereinbart werden. Falls dies überhaupt geschieht, werden die geleisteten Überstunden vereinbarungsgemäß in Freizeit in arbeitsarmer Zeit abgegolten. Im Grunde ist diese Verfahrensweise nichts anderes als eine flexible Arbeitszeitgestaltung, mehr bezogen auf die Begleichung geleisteter Überstunden statt ihrer Bezahlung.

Kurz- und langfristige Arbeitszeitkonten

Wird ein Arbeitszeitkonto eingerichtet, kann die Flexibilität die gesamte vereinbarte Arbeitszeit erfassen und nicht nur die Überstundenleistungen. Es gibt kurzfristige und langfristige Konten. Kurzzeitkonten - eine Form ist die seit langem bekannte Gleitzeit - haben Bezugs- und Ausgleichszeiten von weniger als etwa einem Jahr. Weit verbreitet sind aber die Jahresarbeitszeitkonten. Hier ist die vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit als Maß im Jahresdurchschnitt zu erreichen, also übers Jahr auszugleichen. Dabei gibt es oft Verlängerungen des Ausgleichszeitraumes bis ins Folgejahr, zum Beispiel bis zum 31. März.

Bei Langzeitkonten geht es darum, dass der Arbeitnehmer langfristig Arbeitszeitguthaben anspart, um für einen längeren Zeitraum eine Auszeit zu nehmen. Hier wird vom sogenannten Sabbaticel gesprochen. Der betreffende Beschäftigte nimmt sich einen Langzeiturlaub zwischen drei und zwölf Monaten für persönliche Zwecke. Da er am Ende dieser Zeit in die Firma zurückkehrt, ist solch eine längere Auszeit nicht unumstritten, denn die strukturelle, arbeitsorganisatorische, technische und sonstige Beschäftigungsentwicklung der Firma ginge ja weiter. Der Zurückkehrende muss sich den dann neuen Bedingungen anpassen.

Eine Form des Langzeitkontos ist das Lebensarbeitszeitkonto. Hier spart der Mitarbeiter Arbeitszeit an, um den Übergang in den Altersruhestand zu verkürzen - angesichts der Rente mit 67 ein überlegenswertes Arbeitszeitmodell.

Welche Art Arbeitszeitmodell realisiert werden soll - es bedarf der konkreten Vereinbarung einer Reihe arbeitsrechtlicher Fragen. Es gibt eine Reihe von Tarifverträgen, die für einzelne Branchen oder Regionen Rahmenbedingungen für die Einführung und Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten regeln. Eine konkretere Ausgestaltung erfolgt in Betriebsvereinbarungen. Die flexible Arbeitszeitgestaltung - in welcher Art auch immer - ist in jedem Fall mitbestimmungspflichtig (§ 87 Betriebsverfassungsgesetz BetrVG). Im Übrigen können auf Betriebsebene die konkreten betrieblichen und persönlichen Belange der Beschäftigten am besten berücksichtigt werden.

Gibt es weder tarifliche Regelungen noch Betriebsrat, bleibt es den Arbeitsvertragspartnern überlassen, unter Einhaltung höherrangigen Rechts (Arbeitszeitgesetz, Mutterschutzgesetz, Jugendarbeitsschutzgesetz) Arbeitszeitkonten mit ihren Modalitäten zu vereinbaren.

Welche Inhalte sind bei der Regelung zu beachten?

Auf welche Inhalte sollten die Vertragspartner bei der Realisierung des Arbeitszeitkontos - hier bezogen auf ein Jahr angelegtes Arbeitszeitkonto - achten?

● die Einrichtung des Arbeitszeitkontos und dessen Geltungsdauer, der einbezogene Personenkreis oder Betriebsteil;

● Grenzwerte, das heißt, wie viel Plus- oder Minusstunden zum Beispiel monatlich nicht über- oder unterschritten werden sollten; es sind Kontrollzeiten festzulegen, um über die Arbeitszeitbewegungen die Übersicht zu wahren, wobei wöchentliche und monatliche Kontrollen üblich sind;

● der Ausgleichszeitraum ist festzulegen (zum Beispiel zwölf Monate mit Verlängerung um drei Monate bis Ende März des Folgejahres);

● die Anrechnung von gesetzlich zulässigen Fehlzeiten wie Urlaub, Krankheit, Kinderbetreuung nach § 45 Sozialgesetzbuch V, gesetzliche Feiertage als geleistete Arbeitszeit, also keinesfalls als Minusstunden;

● die Gewährung der gleichbleibenden monatlichen Arbeitsvergütung auf der Basis der vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit, unabhängig von der im jeweiligen Monat geleisteten Arbeitszeitdauer;

● falls Zuschläge gezahlt wurden, muss vereinbart werden, ob sie weiter gewährt werden und wie ihre Umrechnung in Arbeitszeit erfolgen soll (der Überstundenzuschlag wird in Arbeitszeit umgerechnet und als Gutschrift ins Arbeitszeitkonto aufgenommen).

Was wird aus den Konten bei Insolvenz oder Ausscheiden?

Tritt der Insolvenzfall ein, kommen die gesetzlichen Regelungen der Insolvenzordnung und des Sozialgesetzbuchs IV (§§ 7 b und 7 d) zur Anwendung. Danach haben die Vertragspartner in der Vereinbarung über die Arbeitszeitflexibilisierung Festlegungen zu treffen, die der Erfüllung der Wertguthaben (hier der Zeitguthaben) dienen. Dieser Insolvenzschutz sichert den betreffenden Mitarbeitern das Arbeitsentgelt, das ihnen durch Umrechnung der Zeitguthaben in Arbeitsentgelt zusteht. Ist der Arbeitgeber zahlungsunfähig, erhält der Mitarbeiter Insolvenzgeld von der Arbeitsagentur. Scheidet der Arbeitnehmer mit Plusguthaben aus der Firma aus, sind die Plusstunden durch Freizeit abzugelten. Ist das nicht mehr möglich, sind sie in Geld auszuzahlen.

Problematischer wird es, wenn der Beschäftigte mit einem negativen Arbeitszeitkonto ausscheidet. Hier gilt laut Rechtsprechung: Hat der Arbeitnehmer allein über seine Arbeitszeit bestimmt (zum Beispiel eine fünfwöchige Auszeit genommen), so hat er das vom Arbeitgeber bereits gewährte Arbeitsentgelt zurückzuzahlen.

Anders ist die Rechtslage, wenn die Minusstunden in Folge betrieblicher Ausfallzeiten (Auftragsmangel) entstanden sind. Hat der Betrieb vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Möglichkeit mehr, die Minusstunden mit Arbeitsangeboten abzubauen, so trägt er das Betriebsrisiko. Dieser Grundsatz entspricht der ansonsten für das Arbeitsverhältnis geltenden Regelung des § 615 BGB, wonach der Arbeitgeber das Betriebsrisiko trägt, wenn er - aus welchen Gründen auch immer - dem Mitarbeiter die vereinbarte Tätigkeit nicht anbieten und übertragen kann. Der Arbeitnehmer ist dann ausdrücklich »nicht zur Nachleistung verpflichtet« (§ 615 BGB). Dementsprechend entschied auch das Bundesarbeitsgericht am 13. Dezember 2000 (Az. 5 AZR 334/99).

Verstirbt der Mitarbeiter, so wird ein Pluskonto in entsprechendem Geldwert vererbbar. Hatte er ein Minuskonto, geht der Anspruch des Arbeitgebers unter, weil die Erben nicht verpflichtet sind, die Zeitschulden durch Arbeit auszugleichen.
PROF. JOACHIM MICHAS

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