Diese Website verwendet Cookies. Wir können damit die Seitennutzung auswerten, um nutzungsbasiert redaktionelle Inhalte und Werbung anzuzeigen. Mit der Nutzung der Seite stimmen Sie der Verwendung von Cookies zu. Unsere Datenschutzhinweise.
Werbung

Mehrarbeitslohn muss Tarifvertrag entsprechen

Überstundenvergütung

Betriebsrat und Arbeitgeber dürfen die Überstundenvergütung nicht abweichend von einem Tarifvertrag regeln. Auch im Stadium der Nachwirkung entfaltet dieser seine Sperrwirkung.

So urteilte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein am 10. November 2015 (Az. 1 Sa 168/15).

In dem Rechtsstreit ging es um die Vergütung von Überstunden, die ein Mitarbeiter geltend machte. Für das Arbeitsverhältnis galten seit dem 1. November 1995 kraft unmittelbarer Tarifbindung (§ 4 Abs. 1 TVG) und seit dem 1. Januar 1998 infolge Nachwirkung (§ 4 Abs. 5 TVG) die Tarifverträge für die Metallindustrie für Hamburg und Schleswig-Holstein.

Die tarifvertraglichen Regelungen für die Vergütung von Mehrarbeit sind nicht durch Betriebsvereinbarungen ersetzt worden, die der Betriebsrat 2008 und 2009 mit dem Arbeitgeber geschlossen hatte.

Zwar könne eine Betriebsvereinbarung grundsätzlich vom Tarifvertrag abweichende Regelungen enthalten, heißt es in dem Urteil. Allerdings ist § 77 Abs. 3 BetrVG zu beachten. »Soweit ein Tarifvertrag Arbeitsentgelt und sonstige Arbeitsbedingungen geregelt hat oder üblicherweise regelt, entfaltet dieser Tarifvertrag auch weiterhin Sperrwirkung und schließt damit eine Betriebsvereinbarung aus; dies gilt auch im Nachwirkungsstadium.«

Das führt dazu, dass die Betriebsvereinbarungen keine Wirkung entfalten und für die Zahlung von Überstundenvergütung der Tarifvertrag maßgeblich ist.

Das LAG führt aus, dass Vereinbarungen über die Zahlung (oder - wie hier - Nichtzahlung) tariflicher Zuschläge für Mehrarbeit nicht der Regelungsbefugnis der Betriebspartner unterliegen, da es hier nicht um Regelungen zur Lage der Arbeitszeit gehe, sondern um Regelungen zu deren Vergütung.

»Die Regelungskompetenz der Betriebspartner zur Schaffung flexibler Arbeitszeitmodelle umfasst nicht das Recht, die Vergütung von Mehrarbeit abweichend von den tariflichen Vorgaben zu regeln. Damit haben die Betriebspartner zwar die Kompetenz, die Einführung eines Arbeitszeitkontos zu regeln, sie können ferner vereinbaren, dass Mehrarbeitsstunden ›1:1‹ in dieses Arbeitszeitkonto eingestellt werden; sie können aber nicht vereinbaren, dass für diese Mehrarbeitsstunden kein Zuschlag geschuldet ist.« nd

Dieser Artikel ist wichtig! Sichere diesen Journalismus!

Besondere Zeiten erfordern besondere Maßnahmen: Auf Grund der Coronakrise und dem damit weitgehend lahmgelegten öffentlichen Leben haben wir uns entschieden, zeitlich begrenzt die gesamten Inhalte unserer Internetpräsenz für alle Menschen kostenlos zugänglich zu machen. Dennoch benötigen wir finanzielle Mittel, um weiter für sie berichten zu können.

Helfen Sie mit, unseren Journalismus auch in Zukunft möglich zu machen! Jetzt mit wenigen Klicks unterstützen!

Unterstützen über:
  • PayPal
  • Sofortüberweisung

Solidarisches Berlin und Brandenburg

Corona ist nicht nur eine Gesundheitskrise. Es ist auch eine Krise des Sozialen. Wir beobachten alle sozialen und sozioökonomischen Entwicklung in der Hauptstadtregion, die sich aus der Verbreitung des Coronavirus ergeben.

Zu allen Artikeln