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Dienstkleidung freiwillig: Umkleidezeit nicht vergütet

Urteile im Überblick

Der Deutsche Anwaltverein (DAV) informiert über eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Ludwigshafen am Rhein (Az. 8 Ca 834/16). Geklagt hatte ein Lokführer. Das Tragen einer sogenannten Unternehmensbekleidung ist für seine Berufsgruppe nicht vorgeschrieben. Der Mann erwarb jedoch freiwillig eine solche Dienstkleidung, zog diese aber erst nach Ankunft im Betrieb an. Die Umkleidezeiten wollte er daher als Arbeitszeit anrechnen lassen. Seine Klage war erfolglos. Nach Auffassung des Gerichts sei es seine Entscheidung, die Kleidung zu tragen. DAV/nd

Versetzung von Nacht- in Wechselschicht

Die Versetzung eines gesundheitlich angeschlagenen Arbeitnehmers aus der Nachtschicht in die Wechselschicht ist auch dann zulässig, wenn zuvor kein betriebliches Eingliederungsmanagement vorgenommen wurde.

Das entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt (Az. 10 AZR 47/17) am 18. Oktober 2017.

Im konkreten Fall hatte der Kläger seit 2005 bei seinem Arbeitgeber als Maschinenbediener fast ausschließlich in der Nachtschicht gearbeitet. Doch als der Mann 2013 und 2014 jeweils an 35 Arbeitstagen arbeitsunfähig erkrankt war und außerdem drei Monate lang wegen einer suchtbedingten Therapiemaßnahme nicht zur Arbeit kommen konnte, wurde der Arbeitgeber aktiv: Er versetzte den Arbeiter von der besser bezahlten Nacht- in die Wechselschicht. Der Arbeitgeber begründete dies damit, dass die Wechselschichten weniger gesundheitlich belastend seien und Fehlzeiten dort leichter ersetzt werden könnten als in der Nachtschicht.

Der Maschinenbediener hielt die Versetzung für rechtswidrig. Vor der Weisung, in der Wechselschicht zu arbeiten, hätte der Arbeitgeber ihm ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten müssen.

Das Gesetz schreibt das Eingliederungsmanagement für den Fall vor, dass ein Beschäftigter innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig ist. Dabei muss der Arbeitgeber prüfen, wie er den Arbeitnehmer stufenweise wieder an die Arbeit heranführen kann.

Für die Versetzung aus Gesundheitsgründen sei das Eingliederungsmanagement nicht notwendig, urteilte das BAG. Entscheidend sei vielmehr, ob der Arbeitgeber seine Weisung nach »billigem Ermessen« ausgeübt und alle Umstände des Falles abgewogen habe. Ob dies im konkreten Fall geschehen ist, muss das LAG Baden-Württemberg prüfen. epd/nd

Von Teilzeit in die Vollzeit wechseln

Besetzt ein Arbeitgeber mehrere offene Stellen, ohne den Wunsch eines Teilzeitbeschäftigten nach Vollzeitstelle zu berücksichtigen, kann er nicht im Nachhinein zur Schaffung eines weiteren Vollzeitarbeitsplatzes verpflichtet werden.

Das entschied das Bundesarbeitsgericht (Az. 9 AZR 259/16) am 13. Oktober 2017. Allerdings kann der Arbeitnehmer dann einen Schadenersatzanspruch geltend machen.

Im konkreten Fall hatte eine Krankenschwester geklagt, die bei der Caritas in Teilzeit arbeitete. Sie arbeitete seit Oktober 2011 auf einer halben Stelle. 2015 hatte sie beim Arbeitgeber den Wunsch geäußert, Vollzeit zu arbeiten. Dabei berief sie sich auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Danach muss ein Arbeitgeber bei einem freien Arbeitsplatz den Wunsch eines Teilzeitbeschäftigten nach Aufstockung der Arbeitszeit berücksichtigen. Voraussetzung hierfür ist eine entsprechende Eignung. Allerdings dürfen »dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer« der Aufstockung nicht entgegenstehen.

Die arbeitsvertraglichen Richtlinien der Caritas (AVR) sehen zudem vor, dass ein Teilzeitbeschäftigter in seinem Wunsch nach einem Vollzeitarbeitsplatz bevorzugt berücksichtigt wird, wenn er früher schon einmal in Vollzeit gearbeitet hatte. Doch im verhandelten Fall hatte der Arbeitgeber den Wunsch der Krankenschwester nach einer Vollzeitstelle übergangen. Er stellte fünf examinierte Krankenschwestern und Krankenpfleger in Vollzeit ein, ohne die Klägerin zuvor über die offenen Stellen zu informieren.

Die Krankenschwester meinte, dass der Arbeitgeber rechtswidrig ihren Wunsch nach einer Vollzeitstelle übergangen habe. Dieser müsse daher eine weitere Vollzeitstelle für sie schaffen.

Der gesetzliche Anspruch der Frau auf Berücksichtigung bei der Besetzung einer Vollzeitstelle ist untergegangen, so das BAG. Denn der Arbeitgeber könne diesen Anspruch nur erfüllen, wenn tatsächlich auch ein »freier Arbeitsplatz« vorhanden ist. Auch nach den AVR könne die Klägerin keinen Anspruch auf eine Vollzeitstelle geltend machen. Die entsprechenden Regelungen sehen vor, dass eine bevorzugte Berücksichtigung eines Aufstockungswunsches auf Vollzeit nur möglich ist, wenn der Teilzeitbeschäftigte in der Vergangenheit schon einmal einen Vollzeitarbeitsplatz hatte. Dies war bei der Klägerin nicht der Fall.

Habe der Arbeitgeber den Vollzeitwunsch eines Teilzeitbeschäftigten missachtet, obwohl die Aufstockung der Arbeitszeit möglich gewesen wäre, könne von ihm Schadenersatz verlangt werden, so das BAG. Der Schadenersatz richtet sich in einem solchen Falle auf den finanziellen Ausgleich der Nachteile, die der Arbeitnehmer infolge der Stellenbesetzung erleidet. epd/nd

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