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Entlassung bei einer negativen Gesundheitsprognose

Urteile im Überblick

Bei häufigen Kurzerkrankungen können Arbeitgeber nur mit hohen Hürden einem Beschäftigten kündigen. Danach müssen sie konkret darlegen, warum bei dem Arbeitnehmer eine negative Gesundheitsprognose besteht und deshalb weitere Erkrankungen im großen Umfang zu erwarten sind, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in einem Urteil (Az. 8 Sa 170/17), das am 8. Mai 2018 veröffentlicht wurde.

Ob eine Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen wirksam ist, müsse anhand eines dreistufigen Prüfungsschemas untersucht werden, urteilten die Richter.

Im konkreten Fall ging es um einen Vater von drei Kindern, der seit November 1999 als Monteur bei einem Reise- und Wohnmobil-Hersteller beschäftigt ist. Seit 2009 ging es dem Beschäftigten immer wieder gesundheitlich schlecht, so dass er arbeitsunfähig erkrankt war.

Der Arbeitgeber kündigte dem Mann ordentlich zum 30. September 2015. Begründung: Der Arbeitnehmer sei einfach zu oft krank und arbeitsunfähig gewesen. Es habe sich zwar nur um Kurzerkrankungen gehandelt, insgesamt seien aber viele Fehltage angelaufen. So waren es im Jahr 2009 insgesamt 36 Arbeitstage, 2013 sogar 77 Arbeitstage und 2014 insgesamt 60 Arbeitstage, an denen er krankgeschrieben war. 2015 seien bis zum Ausspruch der Kündigung erneut zehn Fehltage hinzugekommen. Dies weise auf eine negative Gesundheitsprognose hin. Auch in Zukunft sei zu erwarten, dass der Beschäftigte viele Krankheitstage anhäufen werde. Dies sei nicht hinnehmbar.

Der Betriebsrat widersprach der Kündigung. Der Arbeitnehmer legte Kündigungsschutzklage ein und hielt die Kündigung nicht für sozial gerechtfertigt. Grund für die vielen Fehlzeiten sei eine Fußerkrankung gewesen, die mittlerweile operativ behoben wurde. Damit habe sich auch sein Rückenleiden gebessert. Ihm seien 2014 zudem die Gallensteine entfernt worden, so dass er nun schmerzfrei sei.

Sowohl das Arbeitsgericht Mainz als auch das LAG Rheinland-Pfalz hielten die Kündigung für unwirksam. Zwar könne ein Arbeitgeber wegen häufiger Kurzerkrankungen kündigen. Dabei müsse jedoch das vom Bundesarbeitsgericht entwickelte dreistufige Prüfungsschema angewendet werden, so das LAG.

In der ersten Stufe müsse der Arbeitgeber konkrete Tatsachen vorbringen, dass eine negative Gesundheitsprognose bei dem Beschäftigten besteht. Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit könnten hierfür ein Indiz sein.

In der zweiten Stufe müsse der Arbeitgeber darlegen, dass die prognostizierten Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen wie Betriebsablaufstörungen oder wirtschaftliche Belastungen führen.

Sei dies der Fall, müsse drittens geprüft werden, ob der Arbeitgeber diese Beeinträchtigungen hinnehmen muss. Erst wenn dies auch verneint wird, könne die krankheitsbedingte Kündigung wirksam sein.

Im vorliegenden Fall habe der Arbeitgeber nicht belegen können, dass der Beschäftigte in Zukunft seinen arbeitsvertraglichen Pflichten nicht mehr nachkommen kann. So habe der Sachverständige keine auf Fakten verlässliche Zukunftsprognose über den negativen Gesundheitszustand des Arbeitnehmers erstellen können.

Auch dürften bestimmte, in der Vergangenheit angefallene Fehlzeiten nicht berücksichtigt werden, urteilte das LAG. Dazu zählten etwa einmalige Erkrankungen, die beispielsweise mit einer Operation erfolgreich kuriert wurden. Auch Erkrankungen, die auf einen Betriebsunfall zurückzuführen sind oder Erkrankungen, die ausgeheilt sind und sich deshalb nicht wiederholen können, seien nicht für die negative Gesundheitsprognose heranzuziehen.

Beim Kläger durften die Fußerkrankung und die Entfernung der Gallensteine nicht berücksichtigt werden, da diesbezüglich keine weiteren Arbeitsunfähigkeitszeiten zu erwarten seien. Eine Tendenz über häufige Kurzerkrankungen in der Zukunft lasse sich damit nicht erstellen. Auch der pauschale Vortrag, dass die Erkrankungen zu einer Schwächung der Produktion und des Betriebsklimas geführt haben, reiche für eine Kündigung nicht aus.

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hatte im Januar 2014 (Az. 2 AZR 582/13) entschieden, dass ein Arbeitgeber für fristlose Kündigungen eine konkrete Prognose über »gravierende« Fehlzeiten für die Zukunft belegen und sich daraus eine »erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen« ergeben muss. Die prognostizierten Fehlzeiten müssten zu einem »gravierenden Missverhältnis« zwischen Leistung und Gegenleistung führen. epd/nd

Mindestlohn ist nach tatsächlich geleisteter Arbeitszeit zu zahlen

Angestellte Reinigungskräfte, die nach Mindestlohn bezahlt werden, müssen nach ihrer tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und nicht nach einer theoretischen Durchschnitts-Putzzeit pro Zimmer bezahlt werden.

Das entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Düsseldorf am 9. Mai 2018 (Az. 7 Sa 278/17). Der Kläger war bei einem Dienstleister im Bereich Hotelservice als sogenannter »Roomboy« beschäftigt. Von November 2015 bis Mai 2016 reinigte er Gästezimmer und Suiten. Dabei verdiente er monatlich zwischen 430 und 973 Euro netto.

Der Arbeitgeber zog zwar den jeweils gültigen Tarifmindestlohn heran. Allerdings wurden dabei vermeintliche Durchschnittszeiten zugrunde gelegt, die eine Reinigungskraft pro Zimmer oder Suite zum Putzen benötigen sollte. Danach wurde für ein Gästezimmer 30 Minuten und für eine Suite 45 Minuten Arbeitszeit festgelegt. Arbeitszeiten darüber hinaus wurden laut Kläger nicht entlohnt.

Der Beschäftigte hatte seine Arbeitszeit genau dokumentiert. Er forderte einen Lohnnachschlag. Ihm stehe für die geleistete Arbeitszeit insgesamt 15 158 Euro abzüglich bereits erhaltener 4379 Euro zu. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin dem Mann zum 30. Juni 2016.

Das LAG urteilte, dass die Kündigung mangels ausreichender Kündigungsgründe unwirksam sei. Dem Kläger stehe daher zum einen für die Zeit nach der Kündigung noch Lohn zu. Aber auch für die vom Kläger dokumentierten Arbeitszeiten müsse es einen Lohnnachschlag geben. Maßgeblich seien die tatsächlich geleistete Arbeitszeit und nicht statistische Durchschnittswerte, die eine Reinigungskraft angeblich für ein Zimmer oder eine Suite benötigt.

Insgesamt stehe dem Kläger für die geleistete Arbeitszeit und für die Zeit nach Ausspruch der Kündigung ein Lohnnachschlag von über 20 000 Euro zu. epd/nd

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