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Kameras an der Decke, Spähsoftware auf dem Dienstcomputer oder Ortung per GPS: Die Überwachungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz sind vielfältig. Doch was ist zulässig?

Wie argumentierte das Bundesarbeitsgericht?

Nach Ansicht der Bundesrichter gibt es kein Verwertungsverbot für legale Videoaufzeichnungen von einer offen installierten Kamera - nur weil sie länger gespeichert sind. Im Gegenteil: Der Arbeitgeber »musste das Bildmaterial nicht sofort auswerten. Er durfte hiermit so lange warten, bis er dafür einen berechtigten Anlass sah«.

Der Nutzung von Bildern einer rechtmäßig offenen Videoüberwachung als Beweis vor den Arbeitsgerichten ständen auch die Vorschriften der neuen Datenschutz-Grundverordnung von Ende Mai nicht entgegen.

Worin liegt die grundsätzliche Bedeutung des Falls?

Die Digitalisierung mit neuen Überwachungsmöglichkeiten wie Keyloggern, die jeden Tastenanschlag auf Dienst-PCs protokollieren, sorgen für eine Datenflut. In der Frage, welche Anforderungen an Datenbeweise vor Gericht gestellt werden müssen, sorgt das Urteil für mehr Klarheit. Bilder, die Verfehlungen von Arbeitnehmer dokumentierten, würden »nicht durch bloßen Zeitablauf unverhältnismäßig«.

Wie ist die bisherige Rechtsprechung zur Videoüberwachung?

Seit dem sogenannten Bespitzelungsskandal mit versteckten Kameras beim Discounter Lidl, der 2008 publik wurde, gab es immer wieder Arbeitsgerichtsurteile zur digitalen Überwachung. Grundsätzlich dürfen keine Daten genutzt werden, bei deren Beschaffung das Grundrecht auf informationelle Selbstbestimmung gebrochen wird, sagen Arbeitsrechtler.

Gibt es Voraussetzungen, um versteckte Kameraaugen oder Spähsoftware auf Arbeitsplätze zu richten?

Ja. Videoüberwachung sei nur dann möglich, »wenn sie streng verdachtsbezogen erfolgt und dann nur in einer begrenzten Zeit«, sagte eine Sprecherin des Bundesarbeitsgerichts. »Sie muss die absolute Ausnahme sein.«

2017 hatte das BAG in einem Keylogger-Fall entschieden: Die Spähsoftware auf Firmenrechnern sei zur Überwachung von Arbeitnehmern »ins Blaue hinein« rechtswidrig. Einzige Ausnahme: Es liegt ein durch Tatsachen begründeter Verdacht auf eine Straftat oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor. dpa/nd

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