Wenn der Arbeitgeber mitlauscht

Von Videoüberwachung bis E-Mail-Kontrolle

Arbeitgeber erwägen mitunter, den ein oder anderen Mitarbeiter in seinem dienstlichen Umfeld oder vielleicht sogar alle Beschäftigten an ihren Arbeitsplätzen zu überwachen. Aber dürfen Arbeitgeber das überhaupt? »Es muss schon einen triftigen Grund für die Mitarbeiterüberwachung geben«, stellt Nathalie Oberthür, Fachanwältin für Arbeitsrecht in Köln, klar. Das kann etwa bei einem konkreten Verdacht auf einen schwerwiegenden Pflichtverstoß oder auf eine Straftat der Fall sein.

Videocheck braucht einen Anlass

Was nicht erlaubt ist: »Einen Mitarbeiter ohne jeden Anlass per Videokamera zu überwachen«, erklärt Daniel Stach, Gewerkschaftssekretär im Bereich Recht und Rechtspolitik der Gewerkschaft Verdi. Ebenfalls ist es nicht zulässig, wenn Arbeitgeber mit Hilfe eines entsprechenden Softwareprogramms kontrollieren, ob Beschäftigte während ihrer Dienstzeit ihren Computer für private Zwecke nutzen.

Sind Arbeitgeber bei einem Pflichtverstoß oder einer Straftat berechtigt, Daten von Mitarbeitern aufzuzeichnen, müssen sie zwingend Löschpflichten beachten. »In Pausenräumen oder in Umkleidebereichen ist es außerdem generell untersagt, Daten aufzuzeichnen«, erklärt Stach. »Die Überwachung eines Mitarbeiters muss in jedem Fall erforderlich und auch verhältnismäßig sein«, betont Oberthür. Falls sich Arbeitgeber dazu entschließen, sollten sie die Überwachung so transparent wie möglich machen. Eine solche Offenheit ist indes nicht immer der Fall. Wer als Beschäftigter herausfinden will, ob er in seinem Arbeitsumfeld überwacht wird, kann seinen Arbeitgeber direkt darauf ansprechen. »Der Mitarbeiter hat das Recht, von seiner Firma eine Bestätigung zu verlangen, ob und welche personenbezogenen Daten von ihm erhoben werden«, erklärt Stach.

Grundsätzlich haben Beschäftigte die Wahl: Sie können sich mit der Auskunft durch den Arbeitgeber begnügen und auf deren Richtigkeit vertrauen. Sie können aber auch eine Kopie ihrer personenbezogenen Daten verlangen. Weigert sich der Arbeitgeber, die angeforderten Informationen unverzüglich und komplett offenzulegen, müssen Mitarbeiter dies nicht hinnehmen. »Sie können sich beim Betriebsrat oder der zuständigen Aufsichtsbehörde für Datenschutz beschweren«, so Oberthür. Kommt es hart auf hart, haben die Arbeitnehmer die Option, vor Gericht zu gehen. »Das Gericht kann den Arbeitgeber dazu verurteilen, die verlangte Auskunft zu erteilen«, so Stach.

Angenommen, ein Mitarbeiter findet heraus, dass er im Job unzulässig überwacht wurde - was dann? Arbeitgeber müssen in jedem Fall unrichtige Informationen berichtigen. Datenschutzwidrig erlangte personenbezogene Daten sind zu löschen. Das gilt auch für Daten, die die zulässige Speicherdauer überschreiten. »Betroffene haben zudem ein gerichtlich einklagbares Widerspruchsrecht gegen die Verarbeitung sie betreffender Daten«, sagt Stach. Er rät, zunächst mit dem Personal- oder Betriebsrat die Lage zu besprechen. Gibt es hierbei keine Problemlösung, können sich Betroffene an die für sie zuständige Gewerkschaft oder an die Datenschutzbehörde wenden.

Schadenersatz bei Verstößen

Bei erwiesenen Verstößen gegen den Datenschutz mach sich der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig. Wollen Beschäftigte Schadenersatz einfordern, sollten sie sich rechtlichen Rat einholen. »Will der Mitarbeiter aufgrund der Verstöße des Arbeitgebers kündigen, kann er womöglich eine höhere Abfindung aushandeln«, sagt Oberthür. Allerdings gilt: »Schadenersatzpflicht des Arbeitgebers entfällt, wenn er nachweisen kann, dass er weder vorsätzlich noch fahrlässig gehandelt hat«, so der Verdi-Rechtsexperte Stach. dpa/nd

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