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Änderungskündigung - Teil 2 - Welche Möglichkeiten gibt es, Negativfolgen zu mindern?

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Auf Änderungskündigungen reagieren viele Betroffene bestürzt. Welche Auswirkungen eine solche Kündigung hat und welche Möglichkeiten sich bieten, negative Folgen zu mildern – damit befasst sich unser Beitrag von Prof. Dr. JOACHIM MICHAS. Der erste Teil erschien im Ratgeber Nr. 948 vom 19. Mai 2010.

Welche Reaktionsmöglichkeiten hat der Betroffene auf die Änderungskündigung?
Der Arbeitnehmer kann das Angebot annehmen, so dass er mit Ablauf der Kündigungsfrist gemäß § 622 Abs. 2 BGB unter den neuen Bedingungen arbeitet. Der Arbeitsvertrag wird dann entsprechend verändert.

Eine weitere Möglichkeit besteht in der Ablehnung des Angebots. Dann entfällt das Angebot und es bleibt die Beendigungskündigung. Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist. Da sie bei Arbeitgeberkündigungen je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelt ist, kann sie bis zu 7 Monaten dauern.

Der Arbeitnehmer kann gegen die Kündigung gerichtlich vorgehen und Kündigungsschutzklage erheben, weil er die Kündigung für sozial ungerechtfertigt hält (§ 1 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz – KSchG). Die Klage muss dann aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Änderungskündigung beim Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG). An dieser Stelle ist hervorzuheben, dass die Nichtannahme des Angebots aus der Änderungskündigung mit nachfolgender Arbeitslosigkeit nicht zu einer Sperrzeit für die ALG-I-Zahlung führt, weil im Sinne des § 144 SGB III der Arbeitnehmer ja nicht selbst gekündigt und dadurch die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig verursacht hat.

Schließlich – die dritte Möglichkeit – steht es dem Arbeitnehmer frei, die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass das Angebot sozial ungerechtfertigt ist. Der Betroffene arbeitet nach Ablauf der Kündigungsfrist unter den neuen Bedingungen, wird aber das Angebot gerichtlich überprüfen lassen, inwieweit es sozialwidrig ist. Der Arbeitnehmer muss hier zügig handeln, denn er hat innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Änderungskündigung die Änderungsschutzklage beim Arbeitsgericht einzureichen (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt das Angebot grundsätzlich als vorbehaltlos angenommen.

Liegt die Gerichtsverhandlung erst nach Ablauf der Kündigungsfrist, arbeitet der Beschäftigte unter den neuen Bedingungen und erwartet die Entscheidung des Arbeitsgerichts. Diese kann darin bestehen, dass das Gericht die Änderung für sozial gerechtfertigt hält, dann wirkt die Änderung fortlaufend weiter. Hält das Gericht sie für sozialwidrig, ist das Angebot unwirksam und die alten Arbeitsbedingungen gelten wieder. Letzteres kann im Einzelfall recht kompliziert werden, zumal das Arbeitsgericht überprüft, ob das Angebot der Vertragsänderung (Tätigkeit, Entgeltsenkung, Arbeitsort, Arbeitszeit) sozial adäquat ist, also dem Arbeitnehmer wie dem Arbeitgeber zuzumuten sind. So wird die Verlegung einer Filiale in einen anderen Ort Arbeitnehmern Schwierigkeiten bereiten, wenn sie dadurch nicht mehr in der Lage sind, ihre z. B. schulpflichtigen Kinder oder Pflegebedürftige, die im gemeinsamen Haushalt leben, zu betreuen. Hier wird zu prüfen sein, ob der Arbeitnehmer überhaupt noch am bisherigen Arbeitsort beschäftigt werden kann oder ob in näherem Umfeld Einsatzmöglichkeiten bestehen. Ist auch das nicht möglich, wird alles auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinauslaufen.

Weitere praktische Rechtsfragen zur Änderungskündigung
Da die Änderungskündigung zunächst eine Kündigung ist, unterliegt sie den einschlägigen Schutzregelungen. Mithin ist eine Änderungskündigung gegen Arbeitnehmer mit besonderem Kündigungsschutz unzulässig. Das betrifft Schwangere bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung, Beschäftigte in Elternzeit oder in der Pflegezeit, Betriebsratsmitglieder und Personen, die nach dem Arbeitsschutzgesetz (z. B. Soldaten) Kündigungsschutz haben.

Manche Unternehmen geben ihren Mitarbeitern nach akzeptierter Änderungskündigung neue Arbeitsverträge und gehen davon aus, dass nunmehr ein neues Arbeitsverhältnis entstanden ist, also die Betriebszugehörigkeit neu beginnt. Das kann für die Berechnung der betrieblichen Kündigungsfrist oder auch für betriebliche Jubiläumszuwendungen bedeutsam sein. Dem ist nicht so. Der »neue« Arbeitsvertrag ist nichts anderes als ein neues Vertragsdokument mit den nunmehr geltenden Arbeitsbedingungen, ein neues Arbeitsverhältnis ist nicht entstanden, das bisherige wird eben unter veränderten Bedingungen fortgesetzt.

Es ist verständlich, wenn Betriebe nach ausgesprochener Änderungskündigung alsbaldigst erfahren wollen, wie der Arbeitnehmer rechtlich reagiert und welche Möglichkeiten er wahrnehmen will. Im Kündigungsschreiben formulieren dann manche Firmen, dass der Arbeitnehmer sich »umgehend« äußern soll, bisweilen wird eine Äußerungsfrist angegeben, die sehr kurz ist und im Falle der Nichtäußerung androht, dass man ansonsten von der Akzeptanz des Angebots ausgeht.

Das BAG hat zu dieser Frage in einer Entscheidung klargestellt, dass dem Arbeitnehmer eine Erklärungsfrist von mindestens drei Wochen zusteht (BAG vom 1.2.2007 – 2 AZR 44/06). Wird vom Betrieb eine kürzere Frist gefordert, ist diese unwirksam, es gilt die 3-Wochen-Frist.

Lässt sich der Arbeitnehmer indes länger Zeit und wartet mit seiner Antwort – ob er das Angebot annimmt, ablehnt oder vorbehaltlich weiterarbeitet – fast bis zum Ende der Kündigungsfrist, nimmt er sich alle rechtlichen Reaktionsmöglichkeiten selbst, denn sowohl für die Kündigungsschutz- als auch für die Änderungsschutzklage besteht eine Klagefrist von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung.

Immer wieder tritt die Frage auf, ob es zulässig ist, über eine Änderungskündigung von einem unbefristeten in ein befristetes Arbeitsverhältnis zu gelangen. Manche Arbeitnehmer, besonders langjährig Beschäftigte, werden zuweilen in befristete Jobs »gedrängt«. Arbeitsrechtlich ist es im allgemeinen zulässig, wenn es für die Kündigung einen Grund gibt (§ 1 Abs. 2 KSchG) und wenn für das Angebot des befristeten Arbeitsverhältnisses ein Sachgrund gemäß § 14 Abs. 1 TzBfG besteht. Die Vertretung eines langfristig erkrankten Beschäftigten durch einen Mitarbeiter, der wegen Wegfall seines bisherigen Dauerjobs gekündigt werden musste, kann für beide Vertragspartner von Vorteil sein (BAG vom 25.4.1996 – 2 AZR 609/95). Gibt es dagegen keinen gesetzlich geregelten Sachgrund, ist das Angebot sozial ungerechtfertigt. Das bisherige Arbeitsverhältnis besteht dann weiter.

Soll der Arbeitnehmer in die Befristung »gedrängt« werden, kann er das Angebot ablehnen und mit einer Kündigungsschutzklage gerichtlich prüfen lassen, ob die Kündigung überhaupt einen Grund hat, also ob sie sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG).

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