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Aufhebungsvertrag unter Druck

Arbeitsrecht: Urteile im Überblick

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Ein Arbeitgeber hat das Recht, einen Angestellten vor die Wahl zwischen einer fristlosen Kündigung und dem Unterzeichnen eines Aufhebungsvertrages zu stellen.

Eine »widerrechtliche Drohung« des Arbeitgebers liegt nur dann vor, wenn es für die angedrohte Kündigung keine ernsthaften Gründe gibt, entschied das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz am 19. Mai 2016 (Az. 4 Sa 180/15). Damit gibt es für eine Altenpflegerin, die einen Aufhebungsvertrag unterschrieben hat, kein Zurück mehr.

Die 51-Jährige Frau arbeitete sei 2012 bei einem Pflegedienst. Die Pflegedienstleitung gab genau vor, wo die Altenpflegerin die ambulante Pflege erbringen sollte. In einem mobilen Datenerfassungsgerät dokumentierte die Frau ihre geleistete Arbeit und die dafür erbrachten Zeiten.

Doch dabei nahm sie es nicht sonderlich genau. Der Arbeitgeber stellte fest, dass die Beschäftigte eigenmächtig die vorgegebenen Touren geändert hatte. Die eingegebenen Zeiten wurden so manipuliert, dass Pausen als Arbeitszeit gekennzeichnet wurden. Auch zwei Auszubildende hatte sie zur Falscheingabe überredet.

Der Arbeitgeber stellte die Beschäftigte daraufhin vor die Wahl: Entweder sie unterzeichne einen Aufhebungsvertrag, mit dem das Arbeitsverhältnis »im gegenseitigen Einvernehmen« endet, oder sie werde wegen des Arbeitszeitbetrugs fristlos gekündigt. Auch eine Strafanzeige behielt sich der Arbeitgeber vor.

Die Frau unterschrieb die Vereinbarung, wollte davon aber später nichts mehr wissen. Der Aufhebungsvertrag sei nichtig, da ihr der Arbeitgeber mit der Kündigung »widerrechtlich gedroht« habe.

Das LAG hielt den Aufhebungsvertrag über das Ende des Arbeitsverhältnisses für rechtmäßig. Die Abgabe von Willenserklärungen, die widerrechtlich durch Drohungen erreicht worden sind, könnten zwar nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch angefochten werden. Hier sei der Klägerin auch mit einer Kündigung und einer Strafanzeige gedroht worden.

»Die Drohung mit einer außerordentlichen Kündigung ist widerrechtlich, wenn ein verständiger Arbeitgeber eine solche Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte«, heißt es im Urteil. Könne der Arbeitgeber dagegen davon ausgehen, dass die angedrohte Kündigung im Arbeitsgerichtsverfahren mit hoher Wahrscheinlichkeit Bestand habe, sei die Drohung zulässig.

Es habe der dringende Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs vorgelegen, so dass eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich war. Gleiches gelte auch für die Strafanzeige wegen Betruges.

Befristete Anstellung einer Beamtin auf Zeit zulässig

Übernehmen öffentliche Arbeitgeber Beamte auf Zeit in ein befristetes Arbeitsverhältnis, liegt damit keine unzulässige Doppelbefristung vor.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in Erfurt am 18. Mai 2016 (Az. 7 AZR 712/13) entschieden und damit den befristeten Arbeitsvertrag einer Kinderärztin am Uniklinikum Magdeburg bestätigt.

Die Ärztin war vom Land Sachsen-Anhalt 1999 in ein Beamtenverhältnis auf Zeit berufen worden. Dies wurde mehrfach verlängert und sollte zuletzt Ende März 2009 auslaufen. 2006 wurde das Universitätsklinikum aber in eine Anstalt des öffentlichen Rechts umgewandelt. Nach dem Ende des befristeten Beamtenverhältnisses bot das Klinikum der Kinderärztin daher eine angestellte Beschäftigung an - befristet auf zwei Jahre bis zum 30. März 2011. Einen Befristungsgrund nennt der Arbeitsvertrag nicht.

Mit ihrer Klage macht die Ärztin daher geltend, die Befristung sei unwirksam. Denn schon das vorausgehende Beamtenverhältnis sei befristet gewesen. Eine weitere Befristung ohne sachlichen Grund sei nicht zulässig.

Wie das BAG entschied, zählt das Beamtenverhältnis aber nicht mit. Das Gesetz erlaube eine sachgrundlose Befristung für bis zu zwei Jahre. Diese sei nur ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor schon ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Beamte seien aber keine Arbeitnehmer. Das Beamtenverhältnis sei kein »Arbeitsverhältnis« gewesen und der befristete Arbeitsvertrag daher wirksam.

Rauchen am Arbeitsplatz gestattet

Nichtraucher müssen Rauchen an ihrem Arbeitsplatz ausnahmsweise hinnehmen. Beschäftigte, die im Kontakt mit Kunden Zigarettenqualm ausgesetzt sind, können nicht ein Rauchverbot oder den Einsatz an einem anderen Arbeitsplatz verlangen.

So urteilte das Bundesarbeitsgericht am 10. Mai 2016 (Az. 9 AZR 347/15). Der Arbeitgeber müsse aber die Gesundheitsbelastungen minimieren.

Im entschiedenen Fall hatte ein in einem hessischen Spielkasino angestellter Croupier geklagt. Der Nichtraucher wehrte sich dagegen, dass er im Schnitt zweimal pro Woche für jeweils sechs bis zehn Stunden in einem Raum arbeiten musste, in dem die Kunden rauchen durften. Der Mitarbeiter der Spielbank verlangte von seinem Arbeitgeber, ausschließlich in Nichtraucherräumen eingesetzt zu werden.

Das BAG stellte klar, dass am Arbeitsplatz grundsätzlich ein Rauchverbot besteht. Nach den hessischen Vorschriften müsse Rauchen am Arbeitsplatz allerdings in bestimmten Fällen hingenommen werden. Dazu zähle die Arbeit mit Publikumsverkehr wie hier das Spielkasino. Der Arbeitgeber müsse Nichtraucher dann nicht an andere rauchfreie Arbeitsplätze verweisen. Er sei aber dazu verpflichtet, die Rauchbelastung so gering wie möglich zu halten. Im vorliegenden Fall gebe es auch eine Entlüftungsanlage, die den Rauch abziehe. epd/nd

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