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Arbeitsunfähigkeit: Festlegung der Nachweispflicht ab dem ersten Tag der Erkrankung

In unserem Betrieb wurde jetzt festgelegt, dass bereits am ersten Tag der Erkrankung der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Auf welche gesetzlichen Grundlagen kann sich der Arbeitgeber dabei berufen?
Karsten J., Berlin

Jede Erkrankung des Arbeitnehmers kann für den Arbeitgeber zu erheblichen Belastungen führen. Betriebliche Arbeitsabläufe können gestört werden, die Arbeit ist umzuorganisieren, für andere Kollegen kann das Fehlen des Mitarbeiters zu Mehrarbeit und Überstunden führen.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt daher konkrete Pflichten für den erkrankten Arbeitnehmer. Dabei unterscheidet § 5 des Gesetzes zwischen einer Anzeige- und einer Nachweispflicht.
Entsprechend der Anzeigepflicht muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich über seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren. Unverzüglich heißt ohne schuldhafte Verzögerung. Die Unterrichtung sollte am Tag der Erkrankung möglichst bereits zu Arbeitsbeginn erfolgen.
Die gleiche Rechtsnorm regelt die Nachweispflicht des Arbeitnehmers über die Arbeitsunfähigkeit. Dauert demnach die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters länger als drei Kalendertage, so muss er spätestens am darauffolgenden Arbeitstag, also am vierten Krankheitstag, dem Arbeitgeber eine ärztlichen Bescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorlegen.
Der Arbeitgeber ist nach dem Gesetz jedoch berechtigt, die Vorlage dieser Bescheinigung auch früher zu verlangen. Davon machen immer mehr Betriebe Gebrauch. Die Arbeitnehmer werden schriftlich angewiesen, im Falle einer Erkrankung bereits am ersten Tag das ärztliche Attest über die Arbeitsunfähigkeit vorzulegen.
Damit erwarten die Betriebe, dass insbesondere die Anzahl der kurzerkrankten Arbeitnehmer zurückgeht. Die Anordnung für das sofortige Vorlegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann der Arbeitgeber je nach Erfordernis für den Gesamtbetrieb, für bestimmte Bereiche des Unternehmens oder für Personengruppen festlegen. 


Ablehnung von Teilzeitarbeit aus Kostengründen möglich?
Der Arbeitgeber hat meinen Antrag auf eine Verkürzung der Arbeitszeit mit der Begründung abgelehnt, dass er dann eine zweite Kraft einstellen müsste und damit sowie für die erforderliche Einarbeitungszeit und Qualifizierung der neuen Kollegin zu hohe Kosten entstehen würden. Ist diese Begründung gerechtfertigt?
Renate U., Dölau

Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber verpflichtet, dem Antrag eines Arbeitnehmers auf eine Verringerung seiner Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen (§ 8 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz).
Eine Ablehnung ist nur zulässig, wenn dem betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht. Nach dem Gesetz muss also die Kostenbelastung des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Arbeitszeit des Mitarbeiters unverhältnismäßig hoch sein. Wann eine solche unverhältnismäßig hohe Arbeitsbelastung für den Arbeitgeber entsteht, hat der Gesetzgeber nicht definiert.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts können aber solche hohen Kosten dann entstehen, wenn sie sich aus einer notwendigen Einarbeitung einer Zusatzkraft ergeben. Das trifft insbesondere dann zu, wenn laufende Schulungen bzw. Fortbildungen der zweiten Kraft erforderlich sind und die Zusatzkraft in dieser Zeit nicht produktiv tätig sein kann.
Fallen hingegen dem Arbeitgeber nur die allgemeinen finanziellen Belastungen durch die Einstellung einer Zusatzkraft an, reichen sie zur Begründung einer Unverhältnismäßigkeit nicht aus.
Die Entscheidung über einen unverhältnismäßig hohen Kostenaufwand ist je nach Einzelfall zu prüfen.
Ob der Arbeitgeber bei der Verringerung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers eine Ersatzkraft einstellen muss, unterliegt ausschließlich der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers. 


Keine Sonderregelung für Schwerbehinderte beim befristeten Arbeitsvertrag
Ich bin schwerbehindert und arbeite in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Gelten für mich besondere Kündigungsschutzbestimmungen?
Annemarie Z., Gera

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet zum festgelegten Zeitpunkt, bedarf also keiner Kündigung. Ist der befristete Arbeitsvertrag zweckgebunden abgeschlossen worden, so endet er mit dem Erreichen des Zwecks. Der Zeitpunkt der Zweckerreichung ist dem Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vorher schriftlich mitzuteilen. Daraus folgt, dass eine besondere Kündigung auch dann nicht erforderlich ist, wenn der befristete Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer abgeschlossen wurde, dessen Arbeitsverhältnis sonst, wie bei einem Schwerbehinderten, einem besonderen Kündigungsschutz unterliegt.

Dr. PETER RAINERIn unserem Betrieb wurde jetzt festgelegt, dass bereits am ersten Tag der Erkrankung der Arbeitnehmer verpflichtet ist, seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Auf welche gesetzlichen Grundlagen kann sich der Arbeitgeber dabei berufen?
Karsten J., Berlin

Jede Erkrankung des Arbeitnehmers kann für den Arbeitgeber zu erheblichen Belastungen führen. Betriebliche Arbeitsabläufe können gestört werden, die Arbeit ist umzuorganisieren, für andere Kollegen kann das Fehlen des Mitarbeiters zu Mehrarbeit und Überstunden führen.
Das Entgeltfortzahlungsgesetz regelt daher konkrete Pflichten für den erkrankten Arbeitnehmer. Dabei unterscheidet § 5 des Gesetzes zwischen einer Anzeige- und einer Nachweispflicht.
Entsprechend der Anzeigepflicht muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber unverzüglich über seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer informieren. Unverzüglich heißt ohne schuldhafte Verzögerung. Die Unterrichtung sollte am Tag der Erkrankung möglichst bereits zu Arbeitsbeginn erfolgen.
Die gleiche Rechtsnorm regelt die Nachweispflicht des Arbeitnehmers über die Arbeitsunfähigkeit. Dauert demnach die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters länger als drei Kalendertage, so muss er spätestens am darauffolgenden Arbeitstag, also am vierten Krankheitstag, dem Arbeitgeber eine ärztlichen Bescheinigung über seine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer vorlegen.
Der Arbeitgeber ist nach dem Gesetz jedoch berechtigt, die Vorlage dieser Bescheinigung auch früher zu verlangen. Davon machen immer mehr Betriebe Gebrauch. Die Arbeitnehmer werden schriftlich angewiesen, im Falle einer Erkrankung bereits am ersten Tag das ärztliche Attest über die Arbeitsunfähigkeit vorzulegen.
Damit erwarten die Betriebe, dass insbesondere die Anzahl der kurzerkrankten Arbeitnehmer zurückgeht. Die Anordnung für das sofortige Vorlegen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann der Arbeitgeber je nach Erfordernis für den Gesamtbetrieb, für bestimmte Bereiche des Unternehmens oder für Personengruppen festlegen. 


Ablehnung von Teilzeitarbeit aus Kostengründen möglich?
Der Arbeitgeber hat meinen Antrag auf eine Verkürzung der Arbeitszeit mit der Begründung abgelehnt, dass er dann eine zweite Kraft einstellen müsste und damit sowie für die erforderliche Einarbeitungszeit und Qualifizierung der neuen Kollegin zu hohe Kosten entstehen würden. Ist diese Begründung gerechtfertigt?
Renate U., Dölau

Grundsätzlich ist ein Arbeitgeber verpflichtet, dem Antrag eines Arbeitnehmers auf eine Verringerung seiner Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen (§ 8 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz).
Eine Ablehnung ist nur zulässig, wenn dem betriebliche Gründe entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere dann vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßig hohe Kosten verursacht. Nach dem Gesetz muss also die Kostenbelastung des Arbeitgebers durch die Verkürzung der Arbeitszeit des Mitarbeiters unverhältnismäßig hoch sein. Wann eine solche unverhältnismäßig hohe Arbeitsbelastung für den Arbeitgeber entsteht, hat der Gesetzgeber nicht definiert.
Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts können aber solche hohen Kosten dann entstehen, wenn sie sich aus einer notwendigen Einarbeitung einer Zusatzkraft ergeben. Das trifft insbesondere dann zu, wenn laufende Schulungen bzw. Fortbildungen der zweiten Kraft erforderlich sind und die Zusatzkraft in dieser Zeit nicht produktiv tätig sein kann.
Fallen hingegen dem Arbeitgeber nur die allgemeinen finanziellen Belastungen durch die Einstellung einer Zusatzkraft an, reichen sie zur Begründung einer Unverhältnismäßigkeit nicht aus.
Die Entscheidung über einen unverhältnismäßig hohen Kostenaufwand ist je nach Einzelfall zu prüfen.
Ob der Arbeitgeber bei der Verringerung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers eine Ersatzkraft einstellen muss, unterliegt ausschließlich der unternehmerischen Entscheidung des Arbeitgebers. 


Keine Sonderregelung für Schwerbehinderte beim befristeten Arbeitsvertrag
Ich bin schwerbehindert und arbeite in einem befristeten Arbeitsverhältnis. Gelten für mich besondere Kündigungsschutzbestimmungen?
Annemarie Z., Gera

Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet zum festgelegten Zeitpunkt, bedarf also keiner Kündigung. Ist der befristete Arbeitsvertrag zweckgebunden abgeschlossen worden, so endet er mit dem Erreichen des Zwecks. Der Zeitpunkt der Zweckerreichung ist dem Arbeitnehmer mindestens zwei Wochen vorher schriftlich mitzuteilen. Daraus folgt, dass eine besondere Kündigung auch dann nicht erforderlich ist, wenn der befristete Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer abgeschlossen wurde, dessen Arbeitsverhältnis sonst, wie bei einem Schwerbehinderten, einem besonderen Kündigungsschutz unterliegt.

Dr. PETER RAINER

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